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  • 关于我国聘任制公务员分类管理改革面临难题及对策研究

    • 投稿薛梧
    • 更新时间2017-11-02
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    井广一

    北京pk10技巧5码选位置 www.dfcfafa23.cn (黑龙江省公务员局,黑龙江哈尔滨150036)

    [摘要]我国公务员聘任制是招收公务员的途径之一,而公务员聘任结束后,需对公务员进行分类管理,但其使用的管理模式会受较多因素的影响,不利于改革实施。公务员分类管理是对每位公务员的职位进行划分,有明确的职务规范,但现行的聘任制公务员管理方式还不能完全满足工作要求,需在原有的管理方式上加以改革,并根据改革的现状,给出对策。

    [关键词]聘任制公务员;分类管理;“鲶鱼效应”

    [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.30.120

    [作者简介]井广一(1988—),男,黑龙江哈尔滨人,硕士,研究方向:公务员人事管理。

    公务员职务的分类,是根据职能与职位,合理划分权力,用非人格化规则,组织现代人事行政制度的管理,以实现分类管理。随着时代的发展,分类管理也要随之改革,以积极应对时代发展对现代人事行政制度管理提出的挑战,加快改革的进程。

    1 聘任制公务员分类管理的理论

    1.1内涵

    对于聘任制,专家、学者都有自己的看法,但把所有看法整合后,分析出其内涵包括以下几方面。

    聘任主体:主体是国家机关,社会与市场不参与公务员的招纳。即公务员与企业员工的不同之处是,他们承担的社会职能是参与管理并提供公共服务,由国家管理,有一定的行政权力,不会直接创造经济和营业利润。而主体与个人职责的特殊性,决定这个群体具有特殊性。

    人事管理方式更加灵活:该管理制度与同类型的管理制度相比,在人事管理上更加灵活,特别是人才的选择方式,既可以向社会公开招聘,也可以从合适的人群中选择,而它薪酬待遇灵活性的体现是,用协议工资的方式发放薪酬,打破了原有工资体系的限制,当公务员的任职期结束后,可以根据双方的意愿,选择是否继续聘任关系。

    合同管理:用合同管理,可体现出人人平等的思想,以平等、资源为前提,由行政机关与受聘人签订合同,明确了双方承担的责任与义务,标明工作内容、薪酬待遇等。即关系既受法律?;?,又可以从中体现出双方的意志。

    1.2意义

    聘任制下的公务员分类管理,是一项先进的管理制度,可为行政管理制度的改革提供助力,并增加机关的活力。

    1.2.1完善公务员管理制度

    2006年,《公务员法》中明确提出了把分类管理作为管理公务员的原则,规定了每种职位的划分,优化了聘任制。所以,落实公务员聘任制,符合国家政策提出的要求,也为《公务员法》的实施打好了基础,让公务员的管理向法制化转变,同时,加大研究力度,能够推进管理的改革,优化管理制度的建设。

    1.2.2构建服务型政府

    当下,人民的公民意识不断增强,政府职能也随之发生改变,把工作重心从保证政府权威转化为责任与服务,并要求不断提高公务员的个人素养。但传统的公务员管理方式是,从事不同工作的公务员用一张试卷答题,采用同一种培训方式,缺少针对性,不利于服务型政府的构建,限制公务员自身素养的提升,而公务员聘任制,可实现对公务员的分类管理,组建一支高素质的管理队伍,符合服务型政府建设的要求。

    1.2.3解答行政管理体制的难题

    出现行政管理体制难题的原因是:机构规模和职位数量不符,公务员的待遇与所在职位挂钩,为打破职位数量的限制,有些单位把某个部门拆开,增设一个新部门,导致职能交叉。这些制度与现象将为行政管理体制的优化增加难度,而公务员的聘任制,可以精简机构内职位的设置,减少胡乱增加职位现象的出现。

    2 聘任制公务员分类管理改革存在的问题

    聘任制公务员的分类管理,是我国传统公务员管理体制的创新,与“大一统”的管理方式有很大差异,是我国行政管理体制的完善。但这项制度仍是一项新的制度,并不完善,且公务员的分类管理较为复杂,在短时间内这项制度还无法做到全方面完善,需要用循序渐进的方式优化,并在过程中深化改革。

    2.1“鲶鱼效应”并未充分发挥

    公务员聘任制落实的目的是给机关增加活力,采用新的制度,优化机关内部资源的使用,并在公务员的队伍中,营造出良好的工作氛围,以提高机关整体的工作效率。但它实际落实时,作用没有真正发挥出来。其主要表现为以下几方面。

    通过聘任制招收的公务员的比重在整体公务员的比重中较少。虽然一些城市已经开始用聘用制招收公务员,且政府对几批公务员寄予了希望,希望其充分发挥“鲶鱼效应”的作用,用自己的工作激情带动其他员工,增加整个队伍的活力。但其不得不面临的情况是,聘任制公务员的数量与委任制公务员的数量有明显的差距,“鲶鱼效应”无法真正发挥作用。

    军队专业干部抵制该制度,影响制度的公信力。当聘任制真正落实后,很多干部都要求从聘任制转为委任制,虽然有的机构依然坚持,但最后因为压力较大,不得不接受。由此引发了其他利益群体向政府施压,进一步破坏了制度的公信力。

    缺少明确的绩效考核机制。因为没有一个明确的考核机制,公务员的考核工作一直无法有序进行,且又会受“以和为贵”的思想影响,给绩效考核增加了难度,而很多文件也并未对绩效考核给出准确的界定,所以,其采用的是委任制公务员的考核方式??己斯倘缦拢菏紫?,由聘任制公务员根据职位做书面述职,再由同事互相评价;其次,由所在部门的领导、分管领导写出评语,并由分管领导提出考核意见;最后,把所有文件上交给考核委员会,由其审定考核的等次,这种考核模式下,可能出现“老好人” 现象,让考核变成一种形式。

    2.2不同的职位类型冷热不均

    当公务员通过聘用制进入机关后,机关会根据不同的职业,为其提供晋升的空间,完善制度,优化改革,以实现公务员团队的多方面管理,构建新格局。但真正实践后,每种职位的热度不同,有的是大部分公务员的选择,比如综合管理,有些几乎无人选择,比如行政执法。其主要表现为以下几点。

    综合管理类是公务员主要选择对象。根据相关文件内容的表述,行政执法类的职位与专业技术类的职位,都是非领导的职位,它会让将近70%的公务员无法担任领导职务,所以,很多公务员在职位的选择上,多倾向于综合管理类,由此,导致的结果是,限制机关选择人才的范围,同时,也可能出现暗箱操作的情况。

    权力过于集中?;谏弦欢蔚穆凼?,总结出行政执法与专业技术两类的职位,都不可以担任领导职务,所以他们没有权力,分类管理改革结束后,大部分权力都集中在综合管理类的职位中,导致权力过于集中,容易出现权力的滥用。一旦出现权力滥用,又没有权力制衡,会增加腐败现象出现的机会,影响公务员的整体形象。

    行政执法类工作人员有明显的劣势。行政执法类的上升空间是综合管理类,但如果想要晋升,必须具备本科或以上的学历,符合入职单位提出的要求,并在原有的工作岗位上工作满2年,这些条件可以让公务员在岗位上专心工作,但也让他们有明显的劣势,即对某些执法人员有失公平,基层人力资源的分配缺少科学性。这种劣势条件最终导致的结果是,公务员长期的工作成果付之一炬,有利益损失。

    2.3改革缺少系统的规划,有待深入

    首先,公务员晋升遇到的问题没有妥善解决。虽然改革后,扩大了公务员的晋升空间,延长了晋升的时间,但通过调查发现,这个问题还需进一步优化,比如街道一级执法者的晋升,其会受到名额的限制,即便会晋升,多停留在三级执法人员后,不再晋升。

    其次,当干部退居二线后,把执法类公务员作为“养老院”。执法类公务员相较于其他公务员来说,工作内容虽然冗杂,却是公务员最多的选择,而它也是本次改革的重点,从原有的职能中剥离出来,有很大的晋升空间,这个空间内,很多人都可以通过工作积累实现晋升,这一安排是一项政策上的福利,但它实际落实后,衍生出了很多问题。比如有些公务员认为职位晋升后,地位也随之上升,不听从领导的安排,而一些公务员职位上升后,既希望得到现有的实惠,又希望保留原有的福利,成为让领导头疼的一个难题。

    3 完善聘用制公务员分类管理的对策

    目前,公务员的分类管理改革已经过很多年,中央与地方为改革的优化做了很多努力,也取得了很多成果。故对于以上改革存在的问题,可给出相应的对策加以完善。

    3.1加大岗位的考核与合同管理的力度

    聘任制公务员是公务员制度未来发展的方向之一,相关人员在研究与实践的过程中虽然进行了改革,但也存在很多问题,其中最突出的问题是合同管理,需用措施完善。其包括两点。

    其一,建立完善的考核制度,优化岗位考核。因为机关单位内“老好人”情况的出现,使公务员的考核变成一种形式,造成考核的“无力”,而考核对公务员最直接的影响是,奖金数量的多少,基于这些情况,委任制公务员无须关心,但直接关乎聘任制公务员是否与机关续约。由此,要求考核时必须明确考核目标,保证考核内容与工作相符,并从过程中体现出民主性,即如果没有明确的考核目标,考核的意义也随之消失,使结果失去客观、公正。而考核内容与工作内容相符,是根据合同中的内容,分析公务员的工作能力,并给出相应的评价,另在程序中体现出民主性,可从不同方面给出公正、客观的评价。

    其二,强化对合同的管理,建立末位淘汰制度。合同管理是制度改革的基石,如果合同管理失效,将直接影响改革目标的实现。对于这一情况,机关应加强日常管理,建立并落实警示制度,即为让合同管理全面落实,机关需加大管理力度,其包括两点:其一,主管部门加强对合同的管理,监督机关根据合同中标明的内容进行日常管理,对没有按照合同工作的公务员给予不同程度的处罚,其二,用人单位定期听取公务员的工作汇报,了解公务员的工作状态。

    3.2建立完善的体制,使各类职位均衡发展

    首先,其可以为行政执法、专业技术类职位提供激励机制。为解决各职位发展不均的问题,需从制度与政策的角度为这两类职位提供支持,即增加职位的设置,扩大执法员和主管级专业人才在所有公务员中的比重,并把晋升条件适当放宽,保持两个晋升通道的通畅,从而激发出公务员的工作热情。同时,根据这两种职位的要求,设计新的薪酬标准,并给予更多的利益和资源,扩大不同等级薪资的差距,提供不同数量的津贴,以强化激励效果。

    其次,为三种职类公务员的沟通提供一个平台。如果对公务员的跨职类沟通设置限制,将影响人才的合理分配,以及人才的流动,限制公务员个人特长的发挥。对此,我们必须摒弃错误的观念,在底层开通一个三类公务员交流的通道,并考虑每类公务员工作的特殊性,用不同方式帮助公务员转职,对每个人在原来岗位上的工作业绩给予肯定,间接使三类职位同步发展。

    建立交流的通道,放宽晋升条件,可淡化各职类公务员的界限,让他们互相融合,减少了综合管理类对另外两类的诱惑,实现发展的动态平衡,而其也可以增加公务员内部的竞争力,让他们努力工作,尽可能消除干部选拔的弊端,保证公平、有序。

    3.3深化改革,破解改革的难题

    改革是一个循序渐进的过程,虽然现在公务员的分类管理已经取得一定的成果,但也有很多潜在问题,而且有些问题是不易解答的难题。对此,我们可以从多方面管理,打破基层向上晋升的难题,并优化公务员内部管理与社会制度的衔接。

    首先,需要做到淡化公务员“官本位”的思想,并建立基层公民管理体系。“官本位”思想导致的是很多公务员为了进入“官道”而努力,盲目追求,但除去官位带有的福利外,其本质依然是为人民服务,不可以利用官的权力,谋取个人利益,对此,要求机关用不同方式帮助公务员树立正确的就业观,不再对“官位”过度依赖。而基层公务员管理体制的建立,是对基层公务员以激励,消除晋升的困难,提高职业“天花板”的高度,实现制度的创新,并增加职位的数量,实现对职位的精细化管理。

    其次,优化聘任制公务员分类管理的改革,涉及多方面的内容,利益关系复杂,所以,需要在公务员内部管理与社会制度间建立紧密的联系,出台相关的法律法规,以保持改革的平稳。即根据行政执法与专业技术类职位的特点,制定新的考核和培训方式,使其具有针对性,以满足时代发展提出的要求。其中,考核方式的选择,可以让考评工作规范化,只要公务员满足晋升条件,即可晋升,而教育培训方式与内容的选择,要具有科学性,且与公务员所在的职位相符,可让其了解更多的专业知识,有较高的工作素养与技能水平。

    4 结论

    本文对聘任制公务员分类管理的含义与实践意义简单概述后,对其存在的问题进行了分析,包括“鲶鱼效应”并未充分发挥、不同的职位类型冷热不均与改革缺少系统的规划,有待深入,分别对应的完善对策是加大岗位的考核与合同管理的力度,建立完善的体制,使各类职位均衡发展,深化改革,破解改革的难题。

    参考文献:

    [1]张海峰. 我国公务员分类管理规范实施的路径分析[J]. 甘肃社会科学,2015(4):239-243.

    [2]刘恒,戚洪欣. 我国公务员职位分类管理制度存在的问题及对策研究[J]. 理论观察,2016(1):50-53.